De Regering heeft de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) gelanceerd. De transitievergoeding bij ontslag is onderdeel van deze wet en wordt per 1 juli aanstaande ingevoerd. Een belangrijke verandering voor zowel werkgevers als werknemers.
Vanaf 1 juli aanstaande hebben de meeste werknemers recht op een transitievergoeding bij ontslag.
Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?
Een transitievergoeding is verschuldigd bij arbeidsovereenkomsten die minimaal 2 jaar hebben geduurd als:
De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de leeftijd, het salaris en het aantal dienstjaren van de werknemer. De rekenformule luidt als volgt:
De transitievergoeding is gemaximeerd tot € 75.000,- bruto of het jaarsalaris (als dat hoger is).
Speciale regeling voor kleine werkgevers (< 25 werknemers).
Voor kleine MKB-werkgevers tellen de dienstjaren voor 1 mei 2013 niet mee als er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden op grond van de slechte financiële situatie van de werkgever. Tevens geldt de hogere 50+-vergoeding niet voor kleine MBK-bedrijven.
Per welke datum geldt de transitievergoeding?
De regels gelden per 1 juli aanstaande. Op ontslagzaken die voor deze datum bij het UWV of de kantonrechter zijn gestart gelden de regels echter niet, ook al volgt de uitspraak na 1 juli aanstaande. De regels gelden ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 juli aanstaande tot een einde komen, ook al zijn deze overeenkomsten voor 1 juli 2015 aangegaan.
Afwijkende afspraken in bijvoorbeeld CAO of Sociaal Plan, waaraan een werkgever gebonden is prevaleren tot 1 juli volgend jaar nog.
Tot besluit blijft het uiteraard mogelijk dat werkgever en werknemer in onderling overleg – bijvoorbeeld in het kader van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden – zelf de hoogte van de ontslagvergoeding bepalen.
Voor zowel werkgever als werknemer zijn de veranderingen binnen het arbeidsrecht – waaronder dus de transitievergoeding - niet altijd even eenvoudig toe te passen en kunnen ze verstrekkende gevolgen hebben.
Vraag daarom tijdig advies en voorkom onaangename verrassingen. Ik ben graag bereid u daarbij te helpen.
Marcel Garst
Mandaru Legal Consultancy bv
06-55400242 of info@mandaru-legal
www.mandaru.nl
Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?
Een transitievergoeding is verschuldigd bij arbeidsovereenkomsten die minimaal 2 jaar hebben geduurd als:
- De arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is opgezegd of ontbonden.
- De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na ommekomst van de bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet is verlengd.
- De arbeidsovereenkomst op initiatief van werknemer is opgezegd, ontbonden of niet verlengd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
- De werknemer nog geen 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkt.
- Het ontslag verband houdt met het bereiken van de AOW- of pensioen gerechtigde leeftijd.
- het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
- Werkgever in staat van faillissement is verklaard of surseance van betaling is verleend.
De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de leeftijd, het salaris en het aantal dienstjaren van de werknemer. De rekenformule luidt als volgt:
- een derde van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren plus
- de helft van het maandsalaris per dienstjaar na het 10e dienstjaar.
De transitievergoeding is gemaximeerd tot € 75.000,- bruto of het jaarsalaris (als dat hoger is).
Speciale regeling voor kleine werkgevers (< 25 werknemers).
Voor kleine MKB-werkgevers tellen de dienstjaren voor 1 mei 2013 niet mee als er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden op grond van de slechte financiële situatie van de werkgever. Tevens geldt de hogere 50+-vergoeding niet voor kleine MBK-bedrijven.
Per welke datum geldt de transitievergoeding?
De regels gelden per 1 juli aanstaande. Op ontslagzaken die voor deze datum bij het UWV of de kantonrechter zijn gestart gelden de regels echter niet, ook al volgt de uitspraak na 1 juli aanstaande. De regels gelden ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 juli aanstaande tot een einde komen, ook al zijn deze overeenkomsten voor 1 juli 2015 aangegaan.
Afwijkende afspraken in bijvoorbeeld CAO of Sociaal Plan, waaraan een werkgever gebonden is prevaleren tot 1 juli volgend jaar nog.
Tot besluit blijft het uiteraard mogelijk dat werkgever en werknemer in onderling overleg – bijvoorbeeld in het kader van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden – zelf de hoogte van de ontslagvergoeding bepalen.
Voor zowel werkgever als werknemer zijn de veranderingen binnen het arbeidsrecht – waaronder dus de transitievergoeding - niet altijd even eenvoudig toe te passen en kunnen ze verstrekkende gevolgen hebben.
Vraag daarom tijdig advies en voorkom onaangename verrassingen. Ik ben graag bereid u daarbij te helpen.
Marcel Garst
Mandaru Legal Consultancy bv
06-55400242 of info@mandaru-legal
www.mandaru.nl